招聘社会人才重点看什么?这样的专业人才如何取舍?在某企业社会招聘人才测评项目中,对候选人的推荐意见,我们的咨询师与客户方人力资源部领导发生了较大的分歧:在几位表现突出的候选人中,客户方非常欣赏其中某一位具有突出专业才能、深厚理论功底的候选人,他们认为目标岗位需要这样专业背景的人才。而我们的咨询师则认为该候选人的团队工作技能较差、其个性与该组织文化也显得有些不相适宜,虽然在专业工作方面他较为突出,但是其可能较难适应和融入团队工作,会不利于团队工作的开展。经过权衡,客户方还是做出了录用的决策,因为觉得该候选人的专业才能对目前的岗位工作来说很需要。时隔半年之后,我们咨询师通过跟踪反馈得知,这位候选人终究还是出现了我们并不希望的表现:与团队成员处理不好关系,不愿意接受他人意见,团队工作陷入僵持局面……以上事例中提到的现象,在社会招聘中时有发生,人力资源工作者时常会为社会招聘最终的效果与成功率忧心。在多数行业内,社会招聘是一个很突出的人力资源工作难题。如何通过社会招聘的渠道招到符合组织需要、满足工作开展需要的“空降人才”,是很多企业关心、也很头疼的一个重要问题。无疑,社会招聘是企业吸收人才的一个重要渠道。但是,如何有效地利用社会招聘渠道,高效地为企业汇聚亟需的、合适的人才,在实施社会招聘时,对那些通常富有工作经验的、已经适应过一个或多个不同的组织环境的候选人,需要关注的重点有什么不同,特殊性又在哪里呢?对于人力资源工作者来说,招聘工作应是一项系统工程。从宏观层面来讲,社会招聘需要从组织战略、长远发展与需求、人才培养等方...
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