新形势下企业内部的薪酬体系：关注员工的心理收入

新形势下企业内部的薪酬体系*企业的关注对象：规模——质量——规范——文化（希尔顿）企业：招徕客户、留住客户、拓展客户群招聘员工、留住员工、以企业文化塑造、吸引高素质员工*文化的载体之一：老员工*企业——员工的关系：1、供不应求：企业为员工提供工作——无条件服从员工是“金钱的奴隶”2、供求基本平衡：企业提供机会——有条件服从员工是“投机者”3、供过于求：企业与员工相互需要——双向需要员工是“合作者”*员工忠诚度、满意度不高，跳槽现象严重、甚至出现集体跳槽。*工资投入：工资、绩效、奖金分红、节假日物资*硬件投入：工作环境、住宿、餐厅、娱乐设施*软件投入：一些初级、非系统性的的人文关怀*心理报酬*马斯洛的需要层次论：人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现*新老员工的本质区别：受过较多教育的80后、90后更多关注后三者*第一代打工者：稳定收入，农村消费，农民质朴*第二代打工者：享受生活，城市消费，思维趋西化*企业付出——员工需求的桥梁：薪酬*广义的角度：薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬*员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可...