美国中小学教师薪酬管理的基本制度

“把薪酬看作是对绩效的回报，这一看法与社会呼吁教育承担更多的责任和义务是一致的。”[1]也是一般人能够理解和接受的。因此，在对教师的工作绩效作出评价之后，人力资源管理者的工作就是进行薪酬管理。“薪酬管理部门构建并向学区董事会推荐某项薪酬政策时经常考虑的因素是：绩效、努力程度、资历、技能和工作要求。”[1]可见绩效是影响薪酬的首要因素。在美国中小学，如果薪酬管理部门的薪酬政策不能令雇员满意，那么劳资双方一般需要进行集体谈判。“影响雇员对工资问题看法的三个因素是‘他人’、‘制度’、‘自己’”。[2]“公开工资可以反映出管理者有信心管好工资系统，这会增加学区雇员对管理者的信任。”[1]“如何将工资方案告诉给雇员是非常重要的，由于当地传统和雇员数量的问题，每个学区所使用的方法是不一样的。”[3]“对于在学区教育系统里激励高昂的士气，良好的工资管理所能够做到的是任何其他因素无法比拟的。”[6]坎贝尔（W.E.Combell）认为，有三个因素会影响工资建议的提出：“学区的财政状况、学区的管理组织以及各类雇员所属的团体和协会。”[3]边缘福利不断提高的关键原因是财政困难和不上税。美国中小学教师绩效薪酬管理的基本制度如下。一、绩效薪酬的基本结构根据与工作是内在相关还是外在相关，薪酬经常被分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是涉及工作内在品质的雇员从工作本身所获得的东西，包括参与决策程序、增加工作自主权、增加职责、分配富有挑战性的任务、提供个人成长机会和提供丰富多彩的活动等；外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬通常包括基本工资、超时工资和假期工资，以及绩效工...